5 typische Konflikt-Denkfehler von Führungskräften

Konflikte gehören fest zum Unternehmensalltag!

Studien zufolge verwenden Führungskräfte 30-50% ihrer Zeit im Business darauf, Konflikte zu lösen. Leider grassieren typische Denkfehler, die Vorgesetzte davon abhalten, Auseinandersetzungen konstruktiv anzugehen – bist du in deiner Führung davon auch betroffen? 🙂

Hier meine Top 5, die mir in Coachings immer wieder begegnen…

„Wenn Konflikte entstehen, habe ich als Führungskraft versagt.“Konflikte können nicht vermieden werden!

Falsch – Konflikte können nicht nur nicht vermieden werden, sie sollten es auch nicht. Ein Leben ohne Meinungsverschiedenheiten oder Auseinandersetzungen bedeutet Stillstand, und einige der besten Ideen und Beziehungen sind aus Konflikten entstanden. Ohne sie gibt es keine Weiterentwicklung, und das ist doch eines der Kernziele von Führung: Organisationen und Menschen weiterentwickeln. Konflikte sollten aber konstruktiv gelöst werden und nicht eskalieren. Hier ist es Aufgabe der Führungskraft, ein Klima zu schaffen, in dem Konflikte offen, zeitnah und angstfrei angesprochen werden können.

„Wer ein Problem hat, wird das schon ansprechen.“ Kenne das Konfliktverhalten deiner Mitrarbeiter!

Besonders extrovertierte und sehr analytisch orientierte Personen fallen gerne in diese Denkfalle. Ihnen fällt es meist leichter, die Dinge beim Namen zu nennen. Introvertierte Konflikttypen hingegen können dazu neigen, den Konfliktverlauf erst einmal beobachten zu wollen, bis es irgendwann zu viel wird. Vorgesetzte sollten daher ihre Teammitglieder auch in ihrem individuellen Konfliktverhalten gut kennen und situativ auf die entsprechenden Personen zugehen können.

„Irgendwas liegt in der Luft, aber ich spreche es mal lieber nicht an. Nachher erschaffe ich noch einen Konflikt, wo es gar kein Problem gab.“Vertraue auf dein Bauchgefühl!

Wutausbrüche auf dem Flur und knallende Türen sind nicht die einzigen Formen von Konflikte. Auch über Jahre verfestigte Situationen machen sich manchmal „nur“ durch verdrehte Augen hinter dem Rücken oder knappe Antworten bemerkbar. Vertraue hier auf dein Bauchgefühl und sprich offen an, was du wahrnimmst. Nur so gehst du sicher, dass sich die Konflikte nicht noch weiter verfestig

„Dann kommt das mal eben schnell auf den Tisch, …“ Kurze Aussprachen sind zum Scheitern verurteilt!

Generell gilt: Je länger ein Konflikt sich aufgebaut hat, desto länger braucht er, um geklärt zu werden. Meist handelt es sich bei festgefahrenen Konflikten nicht (nur) um Sachthemen, sondern um tiefer sitzende Missverständnisse und Verletzungen. Diese mit einer kurzen Aussprache oder gar Ansage beilegen zu wollen, ist zum Scheitern verurteilt. Mach dir bewusst, dass die Zeit, die du zum Lösen des Konflikts investierst, schon bald durch eine Verbesserung der wahrscheinlich stark angeschlagenen Produktivität zwischen den Konfliktparteien wieder reingeholt wird.

„Ich kann davon ausgehen, dass es sich um ein Sachproblem handelt. Wir sind schließlich auf der Arbeit, Gefühle haben hier nichts zu suchen.“Es schwelt meist unter der Oberfläche!

Sicherlich hast du schon einmal etwas vom Eisberg-Modell gehört. Nach diesem Modell sind Konflikte mit einem Eisberg vergleichbar: Nur etwa 20% dessen, worum es wirklich geht, wird sichtbar ausgetragen (über der Wasseroberfläche) und kommuniziert. 80% des Konfliktzusammenhangs spielen sich allerdings auf der Ebene des Ungesagten ab – hier geht es beispielsweise um tiefer sitzende Verletzungen, Kränkungen oder Missverständnisse, die quasi unter der Oberfläche schwelen und dem Konflikt unterschwellig so richtig schön einheizen. Manchmal geht es um Aspekte, die die Beteiligten nicht einmal selbst richtig greifen können, zum Beispiel um verletzte Werte. Wenn diese unsichtbare Ebene nicht ins Sichtbare geholt wird, wird höchstwahrscheinlich auch der Konflikt nicht gelöst werden.

Und jetzt was…?

Alles schön und gut, denkst du: Aber was kann ich denn nun konkret machen, um eine konstruktive Beisetzung des Konflikts zu fördern? Für Tipps zu einem guten Konfliktmanagement lies hier weiter oder hör mal in mein Podcast-Interview mit Ute Lamboley, Mediatorin, rein…